Что ожидают работодатели от выпускников вузов - будущих топ менеджеров?

Крупные западные мультинациональные и российские компании набирают молодых специалистов, студентов и выпускников вузов, для того, чтобы воспитывать из них профессионалов высокого уровня, часто - будущих топ менеджеров.

Сначала это стажерские позиции, опыт работы не требуется, однако требуется определенный потенциал и определенный набор личностных и интеллектуальных качеств.

Кандидаты на собеседованиях или презентациях - все как на подбор выпускники элитных вузов, часто "отличники", часто имеют опыт работы именно по той специальности, на которой хочет видеть молодых специалистов компания - работодатель. Однако из десятков таких кандидатов, так или иначе предоставляемых компании, она принимает на работу одного-двух кандидатов, а HR-менеджер компании-заказчика жалуется: "Уровень кандидатов не тот, это не high potential". И вообще, "таких кандидатов, которые нам нужны, очень мало".

Итак, складывается интересная ситуация. С одной стороны, есть большое количество молодых специалистов, студентов старших курсов или недавних выпускников престижных вузов, которые вроде бы весьма заинтересованы в том, чтобы начать свою большую карьеру в крупной компании и иметь при этом хорошие перспективы профессионального и карьерного развития внутри компании. С другой стороны, существует потребность компаний - именно тех компаний, о карьере в которых многие мечтают - в том, чтобы принимать на работу молодых специалистов и развивать их внутри компании - при этом действительные перспективы для молодых специалистов часто соответствуют их самым смелым ожиданиям. На данный момент на рынке труда выпускников существует довольно жесткая конкуренция между крупными компаниями за таких молодых специалистов, обладающих необходимым потенциалом развития - "high potential".

Что же HR - менеджеры подразумевают под высоким уровнем кандидатов и словами "high potential"? Тот набор качеств, который выясняется в результате таких переговоров и консультаций, в большей части совпадает для всех компаний, с которыми нам приходилось работать.

---

Первое из этих качеств - это максимально широкое видение того контекста, той общей ситуации, в которой будет развертываться будущая профессиональная деятельность наших молодых специалистов.

В одной из компаний этот параметр, по которому HR-менеджеры оценивают анкеты кандидатов, называется "level of abstraction" - уровень способности к абстрагированию, способность подняться над конкретной ситуацией и увидеть ее в более широком контексте.

Так, в проекте, связанном с поиском специалистов с экономическим образованием - будущих сотрудников отделов маркетинга, логистики, финансовых отделов, у кандидатов возникает удивление, когда на первом собеседовании в компании задаются вопросы вроде: "Как вы считаете, каковы тенденции изменения цен на нефть на мировом рынке в ближайшие полгода? Знаете ли вы, сколько долларов стоит баррель нефти сейчас? А как вы думаете, какова будет в ближайшее время динамика соотношения доллара и евро?". Многие кандидаты с трудом могут сказать хоть что-то на эти темы, ссылаясь на то, что они обучались совсем по другой специализации. Однако кандидаты, которых ищет компания, должны быть в курсе подобных вещей. Почему? Потому что менеджер крупной компании всегда должен представлять, как влияет на положение компании на рынке, на эффективность ее деятельности общая экономическая ситуация в стране и в мире в целом, чтобы быть готовым к возможным изменениям той обстановки, в которой работает компания.

В некоторых компаниях подобного рода вопросы, иногда касаются даже не только экономической ситуации, но и социальных, политических, культурных последствий тех или иных процессов или явлений, происходящих в наши дни, задаются и будущим техническим специалистам. И это тоже можно понять: в наше время самое эффективное техническое решение сможет предложить тот специалист, который сумеет предугадать последствия его внедрения и в то же время оценить возможность и последствия использования этого решения конкурентами. К сожалению, большинство кандидатов не особенно интересуются подобными вещами, и это иногда удивляет: современные молодые специалисты ищут творческую работу, где они могли бы не быть простыми винтиками в системе, а определять в какой-то степени то, что происходит в компании, в обществе и в экономике в целом - и в то же время мало интересуются вещами, которые будут влиять на их профессиональную деятельность через пять-десять лет успешного карьерного роста.


Следующая характеристика "идеального кандидата" - это активность и лидерские качества.

На собеседованиях в компаниях или в анкетах участника набора молодых специалистов часто задается вопрос: "Какое из своих достижений в последние годы вы считаете самым значимым? С какими трудностями вы столкнулись на пути к нему и как вам удалось их преодолеть?". При этом нередко поясняется: имеются в виду достижения, не связанные с основной учебной деятельностью: то, что вы закончили вуз с красным дипломом - это замечательно, но что вы еще сделали интересного, значимого для вас и для вашего будущего профессионального развития?

Люди, обладающие повышенной активностью и лидерскими качествами, как правило, не ограничиваются во время учебы в вузе только посещением лекций и семинаров и сдачей экзаменов и зачетов. Они участвуют в работе различных общественных организаций, в реализации различных проектов, связанных или не связанных с их будущей профессией, сами придумывают идеи различных проектов и потом реализуют их - на том месте работы, где они подрабатывают во время учебы, или в коллективе единомышленников. При этом такие люди склонны брать на себя максимальную ответственность за реализацию всего проекта или важной его части, за решение тех задач и преодоление тех непредвиденных трудностей, которые возникают в ходе реализации проекта, - и в то же время умеют привлечь к работе других людей, заинтересовать, мотивировать их, передать им часть ответственности. Это именно то качество, которое ожидает увидеть в своих сотрудниках любая компания, нацеленная на рост и развитие в современной быстро изменяющейся экономике. И если кандидат на работу в такой компании может описать несколько ситуаций, в которых он брал на себя ответственность за решение какой-то сложной задачи или ряда задач и, преодолев возникшие при этом трудности, достиг результата, - интерес к такому кандидату у HR-менеджеров компании резко возрастает.


Третье - это креативность.

Этим словом обозначается умение, способность предлагать новые идеи, новые решения тех задач, которые ставит перед человеком его деятельность, находить новые возможности в той ситуации, в которой оказался человек и организация, внутри которой человек действует. Однако наличие этого качества требуется доказать, чего, как ни странно, не умеют многие молодые специалисты, нацеленные на стремительную карьеру в крупных компаниях.

Одно из главных конкурентных преимуществ любой компании в условиях современной экономики - это способность предлагать новые решения, создавать и продавать новые продукты, творчески адаптироваться к изменениям во внешней ситуации, и понятно, что эта способность складывается из таких же способностей сотрудников компании. На собеседовании в компании или в анкете вас могут попросить рассказать о наиболее креативной идее (решении), которую вы предлагали в своей жизни, о том, какая ситуация потребовала нахождения такой идеи и как вы эту идею реализовывали. Понятно, что наиболее интересными для HR-менеджеров будут истории о том, как кандидат проявил свою креативность в решении жизненных задач, в какой-то мере сходных с тем, чем кандидату придется заниматься, если он станет сотрудником компании.


Следующее качество - это мотивация к профессиональному развитию в выбранной области.

HR-менеджеры говорят о многих кандидатах: "Этот человек сам не знает, чего хочет; для него не важно, в какой области развиваться; мы не увидели, что кандидата действительно интересует выбранная им специализация". Они предполагают, что если человек хочет профессионально развиваться, допустим, в области финансов, он будет читать какую-то литературу, специализированные газеты и журналы, интернет-сайты на эту тему, возможно, посещать какие-то дополнительные курсы, и, самое главное - этот человек будет способен обсуждать некоторый круг вопросов, связанных с этими его профессиональными интересами, будет сам размышлять над проблемами, связанными с этой областью, анализировать сегодняшнюю ситуацию в этой области с точки зрения своих знаний и профессиональных интересов.

Проверить наличие такой мотивации несложно - достаточно обсудить с человеком, что он делает, чтобы стать профессионалом в выбранной им области, пытается ли получить больше информации на эту тему, чем он получает в вузе, попросить его выделить какую-то ключевую проблему в интересующей его области и потом поинтересоваться его собственным мнением по этой проблеме. И если человек не начнет с блеском в глазах рассказывать о последней точке зрения на проблему, с которой он познакомился недавно в одном из специализированных изданий - это может означать следующее: некоторое желание развиваться в заявленной области, может быть, и присутствует, но если его не хватает на то, чтобы хотя бы получать новую информацию из этой области, то будет ли его достаточно, чтобы в этой сфере работать с полной отдачей? Именно этот вопрос и задаст себе HR-менеджер крупной компании, увидев такого кандидата.


Наконец, последняя характеристика из набора качеств - это личностная зрелость.

Я думаю, именно эта характеристика определяет в значительной степени наличие всех остальных, о которых я уже рассказал. Однако HR-менеджеры говорят о ней реже, чем о всех остальных - возможно, потому, что сформулировать, что имеется в виду, трудней, чем в случае других характеристик. Иногда для них это некоторое общее впечатление, которое остается после собеседования с кандидатом.


Попробуем все-таки описать, что подразумевается под этой, как иногда кажется, неуловимой характеристикой.

Во-первых, это способность осознавать свои цели в жизни, вещи, которых человек хочет добиться для себя. В то же время это способность ставить себе промежуточные задачи, которые необходимо решить на пути к своим жизненным целям.

Во-вторых, это умение осознавать и контролировать в какой-то степени свои эмоции, понимая, что для того, чтобы добиться какой-то значимой цели, часто необходимо отбросить многие другие свои желания, менее существенные, необходимо мужественно встречать трудности и неудачи и извлекать из них уроки. Кроме того, это понимание того, что для достижения своей цели важно собрать максимум информации о том, как ее можно достичь и в каких условиях это может происходить, понимание того, что достижение целей жизни происходит не в пустоте, а среди других людей со своими желаниями и интересами, в определенной сложившейся культуре со своими правилами, в какой-то конкретной ситуации со своими условиями.

Наконец, это понимание того, что для достижения цели нужно проявлять активность - как внешнюю - установление и поддержание контактов с другими людьми, которые имеют какое-то отношение к этой цели, достижение определенного социального статуса, поиск необходимой информации, - так и внутреннюю - постоянно искать новые пути достижения целей и решения возникающих задач, постоянно пересматривать эффективность выбранных способов решения этих задач.

Теперь мы видим, что при наличии такой личностной зрелости, такого зрелого подхода к жизни остальные характеристики будут постепенно развиваться естественным образом - у человека будет возникать понимание того, что знание как общей ситуации в современном обществе, так и особенностей той сферы, в которой он решил специализироваться, активность, лидерство, новые идеи - это то, без чего ему не обойтись в достижении своих целей.

Что можно посоветовать человеку, который ощущает, что возможность построения карьеры в крупной современной компании для него наиболее привлекательна, который считает, что сможет принести пользу компании и обществу, работая в такой компании и быстро развиваясь как менеджер или как высококлассный специалист, и в то же время не вполне готов еще доказать наличие в себе перечисленных выше качеств?

Прежде всего, приобретать опыт использования всех описанных мной качеств. Проявлять инициативу, подключаться к разным проектам, хоть в какой-то степени интересным с точки зрения вашего профессионального развития - в вузе, на работе, в общественных организациях. Поверьте, люди, делающие совместно какое-то реальное дело, никогда не откажутся от еще одной пары рабочих рук и еще одной светлой головы. Во-вторых, пытаться получить больше информации о том, что происходит в мире в целом и что происходит в выбранной вами области профессионального развития. И, главное - думать, думать и еще раз думать своей головой о том, что происходит вокруг вас, и о том, что происходит внутри вас, о том, чего хотят люди вокруг, и о том, чего хотите вы.

И тогда восхождение на вершины профессионального и карьерного роста окажется вовсе не таким трудным или невозможным, как представлялось на первый взгляд.

Антон Мочалин




Все статьи..