JobFair.ru: Live Commentary

JobFair.ru о событиях на рынке труда молодых специалистов и студентов.

JobFair комментарии и отзывы про ярмарки вакансий для студентов, выпускников и молодых специалистов в России, аналитика рынка труда молодежи работа и вакансии

#39
Зачем генеральный директор собеседует кандидатов

на чём же фокусируют внимание первые лица компании в процессе личного собеседования

Способности начальника оцениваются по его способности оценить способности своих подчинённых.
Роберт Лембке, немецкий журналист, телеведущий


От интервью с руководством компании зависит судьба трудоустройства кандидата. Но порой оно может длиться пару минут – этого достаточно генеральному директору или владельцу бизнеса, чтобы составить своё впечатление. Вместе разберёмся, на чём же фокусируют внимание первые лица компании в процессе личного собеседования.


Первый фокус внимания – возможности



Алексей Ковалёв, директор одной из муниципальных газет Ставропольского края:

- Наше предприятие небольшое, 38 человек. Подбором журналистов занимается главный редактор, а я встречаюсь со всеми без исключения нетворческими кандидатами. Помимо того, что я оцениваю порядочность, честность и прочие личностные качества, параллельно пытаюсь отыскать дополнительные возможности для «применения» специалиста.

Недавно в разговоре с кандидатом на позицию водителя я отметил его административно-хозяйственные навыки. В результате помимо водителя компания приобрела ещё и завхоза (хотя отдельной полноценной ставки для такого сотрудника в бюджете нет). А сотрудник получил достойное вознаграждение.


Безусловно, возможности, которые находит руководитель предприятия, зависят от масштаба его бизнеса. Если в маленькой компании он в водителе увидел завхоза, то в большой может разглядеть в специалисте и руководителя нового направления. Прежний опыт, образование – всё это не только преимущества кандидата, но и ресурсы для новой компании, которые зачастую разглядеть может только руководитель. «Генеральные директора хорошо знают специфику своего бизнеса, риски, возможные перспективы развития. Поэтому в первую очередь они заинтересованы в интервью с кандидатами пассионарного типа, обладающими внутренним потенциалом к прогрессу, – рассказывает Елена Тимошкина, руководитель группы подбора персонала кадрового агентства Юнити. – При этом он обращает внимание не на конкретные факты из биографии, а на стиль поведения и способ мышления. Иными словами, оценивается эмоциональный интеллект кандидата, который принято определять как способность контролировать свои эмоции, распознавать эмоции других, а также умение поддерживать отношения на эффективном (внутреннем и внешнем) эмоциональном уровне».


По словам рекрутера, эмоциональная незрелость часто мешает кандидатам успешно проходить собеседование с руководителями компании. Причём от этой проблемы страдают даже топы. В пример эксперт Юнити приводит историю подбора коммерческого директора. Среди претендентов была одна соискательница, опыт которой отлично подходил под требования работодателя. Но в процессе коммуникации она проявила себя как незрелый управленец. Разговаривала чуть свысока, не всегда выполняла обещания по оговоренным датам выхода на связь, позволила себе три раза отказаться от намеченной встречи. «Через некоторое время стало очевидно, что кандидатка хочет доработать до конца года и получить бонусы. Скажи она об этом откровенно, возможно, работодатель мог бы и подождать. Однако своим поведением она дала повод усомниться в её надёжности и умении принимать взвешенные решения».



Генеральный директор, как правило, принимает окончательное решение, оценивает кандидата на финальном этапе.

Стандартная последовательность собеседований выглядит так:

отдел персонала – руководитель отдела – генеральный директор

Однако на практике цепочка часто «ломается». Вот несколько примеров:

Подбирали: заместителя коммерческого директора для небольшой иностранной компании (штат до 100 человек).
Цепочка: генеральный директор – коммерческий директор – президент.

Подбирали: управленцев среднего звена в крупную компанию по продаже торгового оборудования (около 500 человек).
Цепочка: сразу владелец бизнеса, минуя генеральных и коммерческих директоров.

Подбирали: управленца в производственную компанию (около 150 человек: офис + сборочный цех).
Цепочка: владелец совместно с кадровым агентством, без привлечения менеджера по персоналу (но при наличии такового...).

Подбирали: личного помощника для президента большой страховой компании.
Цепочка: начальник отдела персонала – директор по персоналу – сам президент.




работа и вакансии для молодежи и студентов читать предыдущую заметку





JF JOBFAIR анализирует и комментирует события на рынке труда молодежи, студентов, выпускников и молодых специалистов



работа и вакансии для молодежи и студентов Еще информация и авторские статьи о состоянии рынка труда в стране






 
 
 

 
 
 

 
 
 

 
 
 

 
 
 

 
 
 

     
 

Контакты Оставить сообщение

© 2003-2019, JobFair.ru - работа студентам вакансии
ВНИМАНИЕ! Использование текстовой или графической информации возможно только с гиперссылкой на JobFair.ru


JobFair.ru - проект по поиску работы для студентов, ярмаркам вакансий для молодых специалистов, практикам и стажировкам для студентов и молодежи. Разместите свое резюме - начните карьеру в лучших компаниях!


Rambler's Top100